¿Qué es lo que da realmente valor a una marca?

Las marcas se convierten en muchas ocasiones en los activos más valiosos que poseen las empresas pero lo cierto es que nadie consigue determinar de forma precisa qué es lo que realmente da valor a las mismas y por qué.

Por ejemplo, cuando Imperial Tobacco, el cuarto mayor fabricante de cigarrillos del mundo anunció en julio que invertiría 7.100 millones de dólares para expandir su negocio en EEUU, su presidente ejecutivo Alison Cooper se mostró inflexible en un punto: no se comprarían empresas. En cambio, un acuerdo a tres bandas con Reynolds American y Lorillard reportará una fábrica, mayor fuerza de ventas y sobre todo, una colección de marcas.

Ningún experto pensaría que es extraño que Imperial destine la mayor parte de los 7.100 millones en algo tan etéreo como son las marcas. Las marcas son lo más valioso que empresas tan diversas como Apple o McDonald’s tienen y que a menudo valen mucho más que otros factores materiales.

Según la empresa de investigación de mercado Millward Brown las marcas representan más del 30% del valor bursátil de las empresas del índice S&P 500. Es por esto que existe el debate sobre qué es lo que hace que las marcas valgan y por qué. Algunas voces señalan que las marcas consiguen su valor porque inspiran lealtad. “Los consumidores morirían por Apple”, explica Nick Cooper de Millward Brown. Otros piensan, como el comercial de Mars Bruce McColl, que los “consumidores no están por ahí pensando en nuestras marcas, por lo que su importancia puede irse desvaneciendo con el tiempo”. Leer más de esta entrada

El impacto sistémico de la innovación y sus 8 principios básicos para el cambio

Decía yo el otro día que una organización/empresa sólo es innovadora en cuanto que innova. La innovación no es un estado, sino una actuación, no un ser, sino un hacer. Pero siendo esto cierto (al menos desde mi punto de vista) también lo es que las empresas pueden estar mejor o peor preparadas para desarrollar esa innovación. Entiendo por tanto que podemos hablar de la innovación desde dos perspectivas:

:: Hacia dentro, cuando las empresas hacen cambios internos para ser más fuertes y estar mejor preparados para desarrollar procesos de innovación. En este caso es un tipo de innovación (en procesos, estructuras, modelo…) más enfocada a permanecer en cuanto que se quiere cambiar directamente el ser de la organización.

:: Hacia fuera, cuando las empresas desarrollan procesos de innovación enfocados a los mercados. Aquí el objetivo es directamente hacer, generar cambios con impactos directos en el mercado y que nos posicione en un lugar relevante y de liderazgo.

Me interesa ahora la primera perspectiva, la innovación hacia dentro. Y aquí es interesante observar cómo este tipo de cambios no suelen, si quieren que de verdad sean efectivos, ser puntuales, sino sistémicos y con un impacto en toda la estructura y procesos internos. Leer más de esta entrada

¿Por qué es necesario capacitarme y capacitar mi equipo de trabajo?

No deja de causarnos sorpresa la gran cantidad de respuestas y disculpas que escuchamos en nuestros empresarios, cuando de hacer parte de una jornada de capacitación para sí mismo o para su equipo de trabajo, se trata.

Unas más válidas que otras, otras más pensadas que unas, pero argumentos y disculpas al fin y al cabo, que nos llevan a compartir las siguientes reflexiones:

1. LA CAPACITACIÓN NO ES UN GASTO, ES UNA INVERSIÓN, en la medida que se haga aplicación práctica e inmediata de lo aprendido, en función de las directrices y metas de la empresa.

2. LA CAPACITACIÓN EVITA LA INCOMPETENCIA PERSONAL Y LA DE MI EQUIPO, HACIÉNDONOS COMPETITIVOS. Así podemos dar una mejor respuesta a las duras condiciones de un mercado cada día más competido y exigente.

3. DADO QUE EL CONOCIMIENTO ESTÁ EN PERMANENTE EVOLUCIÓN, LA CAPACITACIÓN BRINDA LA OPORTUNIDAD DE ACTUALIZARNOS, DE SACARNOS DE NUESTRA “ZONA DE CONFORT”. Nuestros conocimientos envejecen y siempre hay algo nuevo que aprender, algún concepto por validar, alguna idea por refrescar, algún paradigma por cambiar.

4. LA CAPACITACIÓN GENERA UN EFECTO MULTIPLICADOR AL INTERIOR DE LA EMPRESA, dado que los conocimientos adquiridos serán necesariamente socializados con aquellos funcionarios que no pudieron ser partícipes de la misma. Leer más de esta entrada

Temas fundamentales para la alta dirección

Actualmente nos encontramos en mundo dinámico y de constante evolución, lo que para un administrador se traduce en un mercado cada vez más competitivo y exigente. Por ello a continuación se presentan temas fundamentales que ayudan al administrador a desarrollar conocimientos y habilidades que le permitan comprender mejor las necesidades de la empresa.

El primero de ellos es la planeación estratégica; ésta se enfoca en el que hacer para alcanzar los objetivos establecidos, analizando el medio ambiente, sus necesidades, expectativas y aprender como a partir de lo que parece ser un problema es posible hacer una estrategia.
Otro tema importante es la cadena de valor en esta se describe la manera en que se desarrollan las actividades en una empresa, se puede apreciar a detalle cada paso, su uso permite optimizar el proceso y posibilita crear una ventaja estratégica a través de generar una propuesta de valor que resulte única en el mercado. Así mismo debe conocer ampliamente sobre el estudio de prospectiva, esta consiste en una investigación sobre el porvenir, nos puede preparar para reaccionar ante todo tipo de circunstancias. Leer más de esta entrada

Los 3 legados del líder

Los líderes son modelos, ellos muestran el ejemplo de lo que debería ser el comportamiento ideal; son sus acciones diarias las que muestran el tipo de actitud que espera que su gente copie para que juntos sigan llevando la organización a nuevos niveles.

Cuando el liderazgo es débil, las organizaciones se debilitan y empiezan a desempeñarse en el promedio, haciendo lo que la mayoría hace, no hay una diferencia notable, y por lo tanto no crecen. Pero, cuando el liderazgo está en continuo crecimiento; con una actitud de aprendizaje y cometiendo errores, entonces las organizaciones empiezan a destacarse.

Son ese tipo de líderes los que llevan a las empresas e instituciones a ser número uno en sus mercados, creando un impacto a su alrededor con beneficios para ellas y para sus stakeholders.

Ahora bien, ¿Qué debería hacer un líder para dejar su marca en una organización? ¿Cómo deja su impacto en sus equipos de trabajo? En este nuevo Post quiero dejarte los que considero son Los 3 legados del líder! Leer más de esta entrada

¿Cómo convertir a tu empresa en una organización inteligente? Parte II

Aquí tienes algunas prácticas para convertir incrementar la capacidad de aprender de tu equipo u organización.
1) DESARROLLAR LA MAESTRIA PERSONAL (DOMINIO PERSONAL):

Para conocer quiénes somos, qué queremos y qué somos capaces de hacer, debemos aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y la de quienes nos rodean. Asimismo, identificarnos con la visión de la organización, proponer soluciones creativas y aceptar el compromiso de crecer conjuntamente con ella.

Prácticas

* Aprender a ver con claridad la realidad actual (¿dónde estamos?)

*Clarificar qué es importante en el futuro (¿dónde deseamos estar?)

* Concentrarse en el proceso (¿cómo llegamos desde hasta?.)

* Superar impotencias estructurales (el NO SE PUEDE)

* Compromiso con la verdad

* Conectarse con el mundo

*Comprometerse con la totalidad Leer más de esta entrada

¿Cómo convertir a tu empresa en una organización inteligente? Las 5 disciplinas de Peter Senge. Parte I

Para hacer frente a los constantes cambios a los que se enfrenta las organizaciones es necesario establecer culturas empresariales que aprenden, lo que Peter Senge, llama Organizaciones Inteligentes u Organizaciones que Aprenden.

Conocí el trabajo de Peter Senge, padre de la cultura organizacional, hace 12 años, investigando sobre cómo mejorar la capacidad de adaptación de los equipos a los cambios. Mucho tiempo después, en el 2012, le conocí personalmente y pasé, de admirar su trabajo, a admirarlo como persona.
Sus teorías sobre la Organizaciones Inteligentes, siguen vigentes desde su primera publicación del libro La Quinta Disciplina: El Arte y la Practica de la Organizacion Abierta al Aprendizaje en 1994 y su capacidad de inspirar y motivar también.

Peter Senge utiliza el término Organización Inteligente para describir a una organización o empresa que, de manera continua y sistemática, se embarca en un proceso para obtener el máximo provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas. Leer más de esta entrada

Seguir

Recibe cada nueva publicación en tu buzón de correo electrónico.

Únete a otros 103 seguidores

A %d blogueros les gusta esto: